노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 선택의 근거와 절차상 차이, 결과의 효력은 무엇인가요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 선택할 수 있습니다. 노동위원회 신고가 필요하며, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 기산점이 다르고 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 다루려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 그 방식이 정해져 있어야 합니다.
당사자들이 이를 해결 방식으로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 합니다. 절차를 정할 선택지는 있지만, 신고와 조정·중재별 기간 규정을 함께 살펴야 합니다.
선택에 따르는 절차상 차이
조정으로 해결하기로 정하면 법에 규정된 조정 관련 기간 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 시작한 날부터 계산합니다. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
따라서 두 절차는 단지 명칭만 다른 것이 아니라 적용되는 규정과 기간 계산의 기준일도 구분됩니다.
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결과의 효력
단체협약과 같은 효력은 사적 조정이나 중재의 결과가 마련됐을 때 그 내용에 부여됩니다. 다만 이 규정은 조정·중재의 결과가 이루어졌을 때의 효력을 설명합니다.
당사자들이 해결 방식을 정했다는 사실만으로 결과가 이미 성립했다고 볼 수는 없습니다.
자주 묻는 질문
쌍방의 합의가 없어도 단체협약에 정해져 있으면 사적 절차를 택할 수 있나요?
가능합니다. 법은 당사자 쌍방의 합의뿐 아니라 단체협약이 정하는 방식도 사적 조정·중재의 근거로 둡니다.
사적 조정과 중재는 기간을 세는 기준일이 어떻게 다른가요?
조정에서는 조정을 시작한 날을 조정기간의 기산점으로 삼습니다. 중재의 경우 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 계산합니다.